Trattenere i talenti in azienda NON è possibile

In azienda si usa spesso un’espressione che, pur avendo un intento positivo, nasconde una componente pregiudizievole: trattenere i talenti. Il grado di retention di un’organizzazione è un dato che si affronta con un certo senso di sofferenza, a volte di vergogna. Spesso è un’aspettativa disattesa, altre un obiettivo difficile da raggiungere o da mantenere.

L’immagine che evoca il verbo “trattenere” è di un laccio, di un confine più che una risorsa. Il talento è inteso come qualcosa che deve restare in custodia, fermo dov’è, per non andare perduto, piuttosto che un investimento che può (a volte dovrebbe proprio) risuonare altrove.

L’errore risiede nella visione: il punto di osservazione è viziato e fuorviante, la valutazione di conseguenza. 

In un mercato del lavoro dove la ricerca di senso prevale spesso sulla stabilità del contratto, l’attenzione al trattenere le risorse rischia di diventare un boomerang. Misurare il successo di un’azienda solo attraverso la durata dei rapporti lavorativi è un parametro parziale che ignora la qualità dell’apporto individuale e la salute del clima interno.

I talenti non sono oggetti di proprietà dell’organizzazione, ma persone in cammino. E il cammino, come ogni percorso, prevede delle tappe.

Il talento non si trattiene, per sua natura

Trattenere una persona che sente il bisogno di andare via è un atto di resistenza inutile e, spesso, controproducente. Se il percorso all’interno dell’azienda è arrivato al capolinea, che sia per stanchezza, per desiderio di esplorare altri mondi o semplicemente perché non si sono mai fatte altre esperienze, è giusto che si concluda.

L’attenzione che si deve mantenere viva non è nel chiudere le porte, ma nel continuare a coltivare un terreno tanto fertile da rendere ogni giorno al lavoro un investimento di valore per tutte le persone. Molte aziende esitano a investire in formazione o affiancamento pensando che non ne valga la pena: “E se poi ci lascia?” 

Se invece, la domanda da porsi fosse: quale impatto ha sulla nostra organizzazione una persona che resta senza crescere?

L’impegno da parte dell’azienda è quello di creare le condizioni ideali affinché ogni persona possa dare il suo 100% nel tempo di lavoro, breve o lungo che sia. 

Abbandonare l’idea del trattenere significa dotarsi di strumenti capaci di nutrire il legame anziché forzarlo, spostando l’attenzione dal controllo del tempo alla qualità della relazione e dello scambio reciproco. 

La libertà in azienda non è l’assenza di regole bensì la presenza delle condizioni ideali per dare il massimo. Condividere gli strumenti per far fiorire le persone al lavoro significa scommettere sul loro potenziale oggi, con la consapevolezza che un talento che si sente visto e valorizzato nel suo percorso di crescita genererà un impatto che resta e riverbera ben oltre la durata di un contratto.

Creare le condizioni per fiorire: gli strumenti

Per trasformare questa filosofia in pratica e cultura aziendale, esistono strumenti concreti che spostano il focus dal controllo alla cura. 

1. Incontri periodici one to one 

Se conosciamo le Exit Interview in fase di fine rapporto, ancora in poche aziende si pianificano dei colloqui di confronto, ascolto e valutazione: una conversazione periodica e strutturata tra manager/team leader e collaboratrice/collaboratore che non riguarda le scadenze, ma la relazione.

• Come si fa: si pongono domande aperte e dirette, ad esempio “Cosa ti rende orgogliosa/o di lavorare qui oggi? C’è qualcosa che potremmo cambiare per valorizzare meglio il tuo potenziale?”
• L’obiettivo: intercettare i segnali di insoddisfazione quando sono ancora “micro” e aggiustare la rotta insieme, dimostrando che l’azienda è un interlocutore presente e attivo.

2. Ridisegnare il proprio “talento”

Spesso le persone se ne vanno perché si sentono strette in un ruolo o in una competenza che non evolve. Permettere alle persone di modellare task e responsabilità in base ai propri talenti e interessi aumenta la motivazione individuale e garantisce all’azienda un’energia creativa che un ruolo statico difficilmente potrebbe generare.

• Come si fa: l’azienda permette alle persone di sperimentare progetti fuori dal proprio perimetro o di modificare il modo in cui vengono svolte le attività quotidiane.
• L’obiettivo: permettere alla persona di mettersi in gioco senza dover cambiare azienda, mantenendo alta la motivazione e la curiosità.

3. Offboarding efficace 

La fine di un rapporto di lavoro è una transizione (anche se ancora troppo spesso è vissuto come un tradimento). Un offboarding efficace (e utile, soprattutto) tratta chi esce dall’azienda con lo stesso entusiasmo con cui accoglie chi entra.

• Come si fa: gestire il passaggio di consegne con rispetto, celebrare i traguardi raggiunti insieme e mantenere un canale di comunicazione aperto (la reputation aziendale è il miglior biglietto da visita possibile)
• L’obiettivo: le persone, dentro e fuori, sono il miglior ambasciatore di un’azienda. Nella vita non si sa mai, giusto? A volte le persone tornano, arricchite da altre esperienze e più partecipi, oppure segnalano l’opportunità a conoscenti e amici che sono in target con il profilo cercato tramite il passaparola.

Implementare questi strumenti richiede un cambiamento culturale: le figure manageriali non si considerano più come custodi di una risorsa, ma hanno il compito di facilitare il suo percorso. Accettare che il talento possa esprimersi in modi nuovi, o addirittura altrove, richiede una visione  coraggiosa e ampia, che punta alla costruzione di una stima professionale che sopravviva ai cambiamenti organizzativi.

Rendere il tempo al lavoro un’esperienza di valore significa dimostrare  reciproca fiducia. L’azienda diventa così un ecosistema vivo, capace di crescere ed evolvere insieme alle persone che lo abitano.

Cambiare prospettiva per  generare valore circolare

Non si tratta di avere una visione idealista, ma di agire con lungimiranza concentrando le energie aziendali sulla qualità delle collaborazioni presenti. Investire sulla crescita di una persona, pur sapendo che potrebbe andarsene, è l’unico modo per renderla competente e motivata (e quindi felice) finché è a bordo.

Curare la fase di distacco professionale riduce l’attrito e i costi nascosti di un clima teso e converte il rapporto in qualcosa di nuovo, un’alleanza strategica, una collaborazione esterna o un potenziale “ritorno” arricchito da nuove esperienze.

In quest’ottica l’azienda diventa il polo centrale di una rete di competenze, una realtà dove il valore continua a circolare e a generare nuove opportunità, anche dopo un distacco.  

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Nella tua azienda ci sono le condizioni per fiorire o prevale la paura di perdere?

Se vuoi trasformare la tua organizzazione in un ecosistema capace di attrarre e far crescere le persone invece di cercare di trattenerle, contattaci: aiutiamo la tua organizzazione a disegnare percorsi dove la libertà individuale e il valore collettivo si alimentano a vicenda.