Il turnover in azienda: un fenomeno che si può limitare
Negli ultimi dieci anni il panorama del turnover nelle aziende italiane ha attraversato profonde trasformazioni. Da crisi economiche a pandemie globali, fino a nuovi modelli di lavoro: i fattori che hanno influenzato l’instabilità della forza lavoro sono molteplici.
In questo articolo blog ripercorriamo le principali tendenze per comprendere meglio il contesto attuale e proponiamo alcune strategie per affrontarlo.
Un percorso rolling-coaster: il turnover dal 2013 a oggi
Eventi economici, sociali e globali hanno modulato l’andamento del turnover nelle aziende italiane alternando momenti di crescita e crisi, in un percorso fatto di picchi e discese proprio come le montagne russe.
Ogni fase ha portato con sé nuove sfide e opportunità, ridisegnando il rapporto tra imprese e lavoratori. Esaminiamo insieme i momenti chiave di questa trasformazione e il loro impatto sul mondo del lavoro.
Dal recupero post-crisi alla digitalizzazione (2013-2019)
Dopo la crisi economica del 2008-2012 molte imprese italiane hanno avviato un percorso di stabilizzazione. In questi anni il turnover si è attestato intorno al 10-12% annuo, un livello fisiologico per molti settori.
Questo periodo è stato segnato da un graduale adattamento a modelli di lavoro più flessibili e da investimenti crescenti in innovazione e digitalizzazione, che hanno posto le basi per una nuova efficienza operativa.
La pandemia e il grande stop (2020-2021)
Con l’arrivo del COVID-19 il mondo del lavoro ha subito un forte scossone. Settori come turismo, ristorazione e retail hanno registrato una contrazione significativa, mentre altri, come l’e-commerce, hanno prosperato.
In molti casi, l’incertezza ha spinto le aziende a congelare assunzioni e licenziamenti, alterando le dinamiche del turnover. I settori tecnologici, invece, hanno registrato un’elevata richiesta di profili specializzati, mantenendo bassi i tassi di turnover.
La ripresa e le grandi dimissioni (2022-2023)
Dopo la pandemia la ripresa economica ha portato con sé un nuovo fenomeno globale: la “Great Resignation”. Sempre più dipendenti in cerca di motivazioni e flessibilità hanno deciso di cambiare lavoro o carriera.
Il turnover è salito al 15-20% in diversi settori, con picchi nei ruoli a bassa specializzazione e nelle aziende che non supportavano lo smart working. Nel frattempo, il settore tecnologico ha continuato a crescere, mantenendo turnover relativamente bassi.
Verso il futuro: le tendenze del 2023-2024
Oggi il turnover sembra stabilizzarsi in alcune industrie, specialmente in quelle che hanno adottato modalità di lavoro ibride e strategie di employee retention. Tuttavia, le aziende che non riescono a soddisfare le esigenze dei giovani lavoratori – come flessibilità, bilanciamento vita-lavoro e significato – continuano a registrare alti tassi di abbandono.
Alcuni settori continuano a essere particolarmente vulnerabili al turnover.
I settori con turnover più alto sono:
- Retail e hospitality: settori storicamente caratterizzati da alti tassi di turnover.
- Tech e IT: paradossalmente, mentre c’è grande domanda di talenti, questi cambiano spesso lavoro per cercare migliori condizioni e opportunità di crescita.
I settori con turnover più basso invece sono:
- Industria manifatturiera: generalmente turnover più basso, con una forza lavoro più stabile.
- Settore pubblico: tradizionalmente caratterizzato da una maggiore stabilità occupazionale.
Possiamo riassumere dicendo che il tasso medio di turnover è tra il 10-20%, con periodi di maggiore stabilità tra il 2013 e il 2019 con picchi causati dalla pandemia e la “Great Resignation”.
Per far fronte alla gestione del turnover in azienda è necessario delineare delle strategie mirate e a lungo termine. Di seguito proponiamo alcuni approcci efficaci per trattenere i talenti e migliorare l’ambiente lavorativo.
Strategie per ridurre il turnover
Diminuire il turnover, soprattutto in un’epoca dove i talenti (specie i più giovani) sono sempre più fluidi e alla ricerca di nuove sfide, richiede una strategia di lungo termine che investa sulla propria cultura aziendale.
Gli elementi su cui ti consigliamo di porre attenzione si concentrano su:
- formazione e sviluppo
- flessibilità lavorativa
- inclusione e valorizzazione
- compensi e benefit
- comunicazione chiara e trasparente
Investire in formazione e sviluppo
Le persone vogliono crescere. Non è soltanto una mera questione economica.
Se un* dipendente sente di essere ferm* al “livello 1” troppo a lungo, si guarderà intorno per salire di livello altrove.
La soluzione che ti proponiamo è di offrire percorsi di formazione continua, coaching personalizzato e sviluppo delle competenze. Programmi di mentoring e leadership possono fare una grande differenza. Se le persone vedono un futuro di crescita dove sono, resteranno più a lungo.
Creare un ambiente di lavoro flessibile
Il COVID ha cambiato le regole del gioco: molti lavoratori e lavoratrici ora cercano flessibilità (smart working, orari flessibili e bilanciamento vita-lavoro).
Implementare soluzioni di lavoro ibrido e promuovere una cultura orientata ai risultati (e non al tempo passato in ufficio) aumentano la produttività delle persone per un semplice motivo, per nulla romantico: le persone sono felici e appagate, motivi sufficienti per restare.
Costruire una cultura di appartenenza e inclusione
Le persone vogliono sentirsi parte di qualcosa di più grande. Creare una cultura aziendale forte e inclusiva riduce l’abbandono. Se i team si sentono valorizzati e rispettati è più difficile per loro andare via.
Programmi di diversity & inclusion, iniziative di team building significative e celebrazioni dei successi del team sono un buon modo per rafforzare il senso di appartenenza.
Compensazione e benefit competitivi
La retribuzione è importante, ma altrettanto lo sono i benefit. Offrire pacchetti innovativi come piani di welfare, assistenza sanitaria integrativa, opzioni di stock e iniziative di wellbeing (abbonamenti in palestra, supporto psicologico, ecc.) possono trattenere i migliori talenti.
Inoltre, è importante ricordare che ogni persona ha un proprio cammino davanti a sé. Piani di carriera su misura, che considerano gli interessi e i punti di forza di ciascun*, possono fare la differenza nel motivare e fidelizzare i/le dipendenti. Mostrare attenzione verso le aspirazioni individuali e offrire opportunità di crescita concrete aiuta a creare un legame più forte con l’azienda, dimostrando che il futuro dei talenti conta tanto quanto il successo organizzativo.
Dialoghi periodici con HR e management possono chiarire quali siano le prospettive di crescita per ognun*, mostrando loro che la prossima sfida potrebbe non essere altrove.
Coinvolgimento e comunicazione aperta
Una comunicazione chiara e aperta, con feedback efficaci e propositivi continui, può aiutare a prevenire il malcontento prima che diventi ingestibile. Implementare sistemi di feedback continui (non solo le classiche review annuali!) e coinvolgere i dipendenti nel processo decisionale rende le persone più motivate e soddisfatte, rafforzando il senso di appartenenza all’organizzazione.
Una comunicazione bidirezionale costruisce fiducia, favorisce il dialogo costruttivo e contribuisce a creare un ambiente di lavoro in cui ogni voce conta e ogni contributo viene valorizzato.
Riconoscimento e valorizzazione
Un “grazie” a volte non è sufficiente: un riconoscimento formale e tangibile fa sempre la differenza. Se le persone si sentono apprezzate per i loro sforzi, avranno meno voglia di cercare altri spazi “da conquistare”.
Premi periodici, bonus performance, gratifiche pubbliche o private sono apparenti piccoli gesti che dimostrano che ogni contributo conta.
Una leadership efficace
Le persone spesso lasciano i capi, non le aziende. Investire nella formazione dei e delle manager per farl* diventare leader empatici e ispiratori è fondamentale.
Il/La buon manager deve saper gestire conflitti, motivare i propri team e favorire un ambiente di fiducia. Le persone che si sentono supportate dal proprio capo restano.
Bilanciare il carico di lavoro
Il burnout è una delle cause principali di turnover. Le persone che si sentono sovraccaricate o sottovalutate non aspetteranno a cercare lavoro altrove: appena troveranno migliori condizioni, se ne andranno.
Monitorare con attenzione il carico di lavoro e fornire supporto ai team che si sentono sopraffatti, offrendo soluzioni come delega, assunzioni extra, o momenti di pausa rigenerativa risulta fondamentale nel prevenire situazioni di esaurimento.
Creare un ambiente in cui il benessere è una priorità aiuta le persone a sentirsi valorizzate e sostenute, aumentando la loro motivazione e la voglia di restare. Un equilibrio sostenibile tra produttività e cura delle risorse umane è essenziale per trattenere i talenti e costruire una cultura aziendale solida e resiliente.
Creare un forte employer branding
La felicità sul posto di lavoro è un investimento strategico. Aziende con un clima positivo registrano tassi di turnover più bassi, è un dato di fatto.
Valorizzare i dipendenti come ambasciatori del brand, comunicare la cultura aziendale sui social e creare opportunità di networking interno sono alcuni degli strumenti a disposizione per creare un ambiente di lavoro stimolante e collaborativo.
Exit Interview
Se qualcuno decide comunque di andarsene è importante sfruttare questo momento per capire le cause e migliorare. Le exit interview sono una risorsa molto utile per capire i problemi interni e prevenire altri addii.
Guardare avanti
Il turnover, spesso visto come una sfida, è in realtà un indicatore prezioso delle dinamiche aziendali. Ascoltare i segnali, adottare strategie proattive e lavorare su una cultura aziendale solida sono passi essenziali per creare un ambiente di lavoro stabile e produttivo.
Imparare a gestire e a ridurre il turnover non è solo possibile, ma può diventare il trampolino di lancio per una crescita sostenibile e duratura.
Se riesci a pianificare e sviluppare queste strategie potrai trattenere i tuoi talenti e creare un ambiente di lavoro più felice e produttivo!
Tu come affronti il turnover nella tua azienda?
